Arbeidsrecht betreft het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomst: wat houdt het in?
De arbeidsovereenkomst is geregeld in Boek 7, Titel 10 van het Wetboek van Burgerlijk Recht (BW) en is ingevolge artikel 7:610, eerste lid, BW, de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing, aldus het tweede lid.
De arbeidsovereenkomst regelt onderwerpen zoals ingangsdatum, duur: bepaalde tijd of onbepaalde tijd, loon, loondoorbetaling tijdens ziekte, vakantiedagen, bonussen, eindejaarsuitkering, flexibele arbeidsduur of -tijd (nul uren, uitzendovereenkomst, min/maxcontract, oproepcontract en dergelijke), proeftijd, arbeidstijden, opzegging en opzegtermijnen, standplaats, functie, loonverhoging, arbeidsongeschiktheid, non concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhouding, privacy, internetgebruik, pensioen, etc
Naast de arbeidsovereenkomst bepaalt het Wetboek van Burgerlijk Recht (WBR) wat in de arbeidsovereenkomst wel en niet mag worden afgesproken. Ook de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) en andere wetten (bijvoorbeeld Arbeidstijdenwet, Wet Aanpassing Arbeidsduur) bevatten veel regels over de verhouding tussen de werkgever en de werknemer. De wetgever heeft met een aanzienlijk aantal rechtsregels beoogd om de werknemer te beschermen. Zo is bijv. een arbeidsovereenkomst die een minuut langer dan twee jaren heeft geduurd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) – uitzonderingen daargelaten. Een arbeidsovereenkomst van 6-maanden die telkens wordt verlengd na elke 6-maanden wordt na drie halfjaar contracten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het einde van een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door
Verstrijken van de periode
Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een bepaalde tijd, bijv. een jaar eindigt van rechtswege overeenkomstig partijenafspraak. Einde van rechtswege betekent dat het arbeidscontract op de in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen datum eindigt en behoeft dus niet te worden opgezegd, zie hiervoor artikel 7:667 BW. Wanneer de afgesproken periode verstrijkt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst (tenzij een bepaalde in de wet genoemde uitzondering zich voordoet).
Opzegging door de werknemer of de werkgever
Een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd door zowel de werknemer (met inachtneming van de opzegtermijn) als door de werkgever. Een werkgever kan besluiten om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van, ondermeer, een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of disfunctioneren. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming (vergunning) van het UWV Werkbedrijf. Dit geldt niet voor een opzegging tijdens de proeftijd. Zie verder hieronder onder ‘het ontslagrecht’.
Wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat u en uw werkgever schriftelijk overeenkomen en vaststellen in een (beëindigings)overeenkomst dat uw dienstverband beëindigt met ingang van een bepaalde dag. Uw werkgever hoeft in dit geval geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter om u te ontslaan, omdat u met uw ontslag akkoord bent. De belangrijkste kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden zijn:
- Uw werkgever is voornemens het dienstverband te beëindigen en deelt u zulks mede.
- U en uw werkgever zijn het met elkaar eens over uw ontslag. U wilt dus allebei dat uw dienstverband eindigt.
- U bent het samen eens over de financiële afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de uitbetaling van vakantiedagen.
- U bent niet ziek en/of zwanger en andere ontslagverboden doen zich niet voor.
Twijfelt u of bent u het niet eens met de beëindigingsovereenkomst? Overleg dan eerst met Meta Juridica Juristen. Vraag uw werkgever om wat tijd om de documenten te bestuderen en te begrijpen en kom vervolgens direct naar Meta Juridica. Meta Juridica zal altijd beoordelen bij welke vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst u het meest gediend bent en u dienovereenkomstig adviseren. Mocht u bijvoorbeeld geen of te weinig ontslagvergoeding te zijn toegekend, dan zal Meta Juridica namens u in onderhandeling treden met uw werkgever om uw vergoeding te maximeren. Indien dat niet lukt, zullen we adviseren om niet akkoord te gaan met uw ontslag. Dan moet u dit laten weten aan uw werkgever. Doe dat altijd per brief en bewaar een kopie. Uw werkgever moet dan alsnog toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter om u te mogen ontslaan. Het is dus van belang dat u de overeenkomst, voordat u tekent, laat beoordelen door Meta Juridica Juristen.
Het Ontslagrecht
Het ontslagrecht is geregeld in ondermeer artikel 7:667 -686 BW en artikel 6 BAA. Hoofdregel is dat ontslag zonder toestemming van de regionale directeur voor de arbeidsvoorziening nietig is (artikel 6 BAA), zodat een ontslagen werknemer recht houdt op doorbetaling van zijn/haar loon; volgens de BW is alle gegeven ontslag rechtsgeldig, maar degene die de arbeidsverhouding op onregelmatige wijze verbreekt (zonder inachtneming van de opzegtermijn, opzegdag en ontslagverboden) is tot schadevergoeding gehouden, behoudens het geval van ontslag op staande voet (artikel 7:678 BW); buiten de regionaal directeur om kan de werkgever de arbeidsovereenkomst steeds via de kantonrecht laten beëindigen (artikel 7:685 BW); de duur van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de betalingstermijn; de duur van de dienstbetrekking en de leeftijd van de werknemer.
Ontslagverbod van vrouw, artikel 7:667 – 670 BW
Een ontslag van een werknemer wegens huwelijk, zwagerschap of bevalling is nietig; gefixeerde schadevergoeding: artikel 7:677 en 7:680 BW.
Ontslag op staande voet
Vanwege een dringende reden, onverwijld medegedeelde reden (artikel 7:677 – 7:678 BW): zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren; de wet geeft een aantal voorbeelden van dringende redenen (artikel 7:678 lid 2 BW) zoals aanstelling op grond van valse getuigschriften, dronkenschap, diefstal, vernieling, openbaarmaking bedrijfsgeheimen, weigeren bevelen op te volgen, grof plichtverzuim; de dienstverhouding moet dusdanig zijn verstoord dat het wegsturen van de werknemer geen uitstel kan dulden, terwijl de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer moet worden meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW); voor ontslag op staande voet is geen toestemming van de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening vereist (artikel 6 lid 2 sub a BBA) en spelen opzegdag, opzegtermijn en ontslagverboden (artikel 7:670 BW, artikel 21 lid 2 en 4 WOR) geen rol; de werknemer kan zijn recht op werkloosheidsuitkering niet geldend maken als hij zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag zijn ontslag tot gevolg zou kunnen hebben (artikel 24 lid 2 sub a WW); blijkt de reden voor het ontslag achteraf onvoldoende dringend dan heeft de werknemer wegens het ontbreken van een ontslagvergunning van de regionaal directeur recht op onverminderde doorbetaling van zijn/haar loon (artikel 19 lid 1 sub e WW); ten einde dit risico te voorkomen wordt veelal de kantonrechter ingeschakeld (ontbinding van arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, artikel 7:685 BW);
Ontbinding door de rechter
Een werkgever kan besluiten de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bijvoorbeeld een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of disfunctioneren. Een dergelijke procedure is complex. Laat u zich bijstaan door Meta Juridica Juristen.
Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan de werkgever in een ontbindingsprocedure bij de rechtbank, sector kanton, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. De werknemer kan verweer voeren. De grond voor de ontbinding wordt dan door de rechter beoordeeld.
De rechter kan bij een ontbinding aan de werknemer een vergoeding toewijzen. In een situatie waarin de werkgever en de werknemer ten aanzien van de reden voor ontbinding, niets te verwijten valt, kent de rechter in beginsel een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule. Deze formule is door de gezamenlijke kantonrechters opgesteld om tegemoet te komen aan de wens voor meer duidelijkheid en uniformiteit.
Kantonrechtersformule: hoe werkt het
De kantonrechtersformule is een formule om ontslagvergoedingen te berekenen. Deze formule is ooit door de kantonrechters ontwikkeld. Vanaf 2015 hanteren kantonrechters niet meer de kantonrechtersformule bij ontslag, maar de transitievergoeding (en eventueel een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding). De kantonrechtersformule wordt wel nog vaak gebruikt bij -individueel- ontslag met wederzijds goedvinden en bij collectief ontslag. Hierbij worden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer(s) onder welke voorwaarden het ontslag plaatsvindt. U moet (financieel) gecompenseerd worden voor het ontslag. De hoogte van de ontslagvergoeding is onderwerp van onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Vaak wordt de kantonrechtersformule gebruikt. De kantonrechtersformule is (veel) hoger dan de transitievergoeding, soms wel meer dan 3 keer zo hoog. De kantonrechtersformule wordt ook wel ABC formule genoemd.
3 componenten bepalen uitkomst van de kantonrechtersformule
Aantal gewogen dienstjaren, Beloning per maand en de Correctiefactor geven de uitkomst van de kantonrechtersformule. A * B * C geeft de hoogte van de ontslagvergoeding.
Aantal gewogen dienstjaren vooral gunstig voor oudere werknemers
A is het Aantal gewogen dienstjaren. Bij de berekening van A wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. De dienstjaren worden afgerond op hele jaren. Elk dienstjaar van een werknemer jonger dan vijfendertig jaar telt een half keer mee. Jaren gewerkt tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud tellen één keer mee. Jaren tussen de vijfenveertig en vijfenvijftig jaar oud tellen anderhalf keer mee. Dienstjaren na uw 55e levensjaartellen 2 keer mee. Oudere werknemers ontvangen bij ontslag vaak een hogere ontslagvergoeding omdat ze lange dienstverbanden hebben en de weging het bedrag extra verhoogt.
Beloning per maand gunstig voor “hogere” salarissen
B is de Beloning per maand. Bij de berekening van het maandsalaris wordt de vaste beloning als uitgangspunt genomen. Hieronder vallen het vaste bruto maandsalaris, de 13e maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en vaste ploegentoeslag. Zaken die niet onder de vaste beloning vallen zijn: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, niet-structurele winstdeling en tantième. Hoe hoger het maandsalaris, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.
C-factor kan ontslagvergoeding halveren of verdubbelen!
C is de Correctiefactor. De Correctiefactor is de variabele factor, die inzet kan zijn bij de onderhandelingen. Deze C-factor kan leiden tot een hogere of lagere uitkomst. De ontslagvergoeding halveert bij een C-factor van 0,5 en verdubbelt bij een C-factor van 2. Bij collectief ontslag zullen de vakbonden -namens alle werknemers- proberen in te zetten op een hoge C-factor. Bij individueel ontslag kan een arbeidsjurist -namens de werknemer- inzetten op een hoge C-factor.
A*B*C = hoogte ontslagvergoeding
Als de kantonrechtersformule wordt gebruikt als maatstaf voor de ontslagvergoeding, worden de 3 waarden vermenigvuldigd. Het resultaat bepaalt de hoogte van de schadeloosstelling die werkgever aan u moet betalen. Oudere werknemers met lange dienstverbanden en hoge salarissen ontvangen de hoogste ontslagvergoedingen. Uitzonderingen zijn de topmanagers die bij ontslag soms ook zeer hoge (soms exorbitant hoge) vergoedingen ontvangen. De berekening is dan niet gebaseerd op de kantonrechtersformule maar in onderling overleg vastgesteld.
Werkgever betaalt ontslagvergoeding aan werknemer
Als werkgever en u overeenstemming hebben bereikt over de hoogte van de vergoeding en andere voorwaarden, worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst moet ook staan dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever vandaan komt. Daarmee wordt de WW-uitkering veiliggesteld. De werkgever is de ontslagvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Vanuit UWV heeft de werknemer recht op een WW-uitkering.
Wat moet u doen bij dreigend ontslag en/of problemen met het UWV? Schakel Meta Juridica in!!
Wordt of bent u ontslagen? Heeft u problemen met het UWV in verband met het einde, dan wel beëindiging van uw arbeidsovereenkomst? Of heeft u vragen over de procedure bij het UWV? Dan staat Meta Juridica u graag bij. Tekent u geen stukken die uw werkgever u voorhoudt. Vraag bedenktijd en deel uw werkgever mee dat u beschikbaar blijft voor arbeid en ga in geen geval akkoord met betaald verlof of vrijstelling van werk. Pak vervolgens de telefoon en bel Meta Juridica meteen!! Het is verstandig om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen over uw rechten en plichten. Zo weet u waar u aan toe bent en wat u kunt verwachten. De wetgeving rondom de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is uiterst ingewikkeld. Het is daarom verstandig om in een zo vroeg mogelijk stadium professionele juridische bijstand in te schakelen. Meta Juridica Juristen staat u bij om ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomst onder de voor u gunstige voorwaarden wordt beëindigd indien het moet worden beëindigd.
